“Errar es de humanos” parece ser que es intrínseco a nuestra naturaleza humana. No se puede evitar ¿o sí?.

La automatización y control de procesos en las organizaciones ha hecho que los errores disminuyan, pero, aunque un proceso esté muy automatizado, siempre hay una o varias personas detrás, ni que sea para controlar y mantener la automatización. Y si hay personas, siempre, puede haber “errores humanos”.

En seguridad y salud, los errores humanos pueden ser de dos tipos: activos o latentes. Esto es totalmente extrapolable a todo tipo de errores.

Cuando hablamos de errores activos, el factor que ha provocado el error es claramente una persona, entre ellos, los fallos efectuados deliberadamente, pero también se contemplan los errores por despiste durante tareas rutinarias o malas decisiones que en el momento en que se tomaron, se creyeron buenas.

En cambio, cuando hablamos de errores latentes, son aquellos aspectos de una organización o externos que influyen en el comportamiento humano y hacen más probables los errores activos. Por ejemplo, aspectos asociados al stress, a las condiciones ambientales de trabajo, a la competencia, la salud…

Existen muchas metodologías para evitar el error y detectar errores, pero la realidad es que se siguen produciendo.

A priori, las organizaciones invierten tiempo y dinero en formar a las personas; quizás es una persona con experiencia e incluso con años en la organización y dispone de los medios para no equivocarse; quizás es una persona con una gran formación, pero un día se equivoca, se despista, se relaja y comete el error.

Hay muchos factores externos que pueden provocar una bajada de la atención. Factores externos que son difíciles de controlar para las organizaciones. Por ello, es importante que todos aquellos factores internos que pueden provocar errores se minimicen y se instale la cultura del error.

CULTURA ORGANIZACIONAL ANTE EL ERROR

Esta actitud positiva ante el error incluye dar la libertad a las personas a equivocarse, a que no haya ningún pudor a hablar de los errores cometidos para poder sacar conclusiones y mejorar.

La cultura del error es fundamental para no victimizar a quién se equivoca. Hemos de recordar que de los errores se aprende y si se ocultan, no sirven de nada.

Las organizaciones deben tener una actitud positiva ante el error. A veces un error puede hacer cambiar las cosas a mejor. De hecho, hay multitud de inventos increíbles que han surgido gracias a un error humano. Se me ocurren, por ejemplo, los post-its.

A pesar de ello, no debemos olvidar que, en la mayoría de las ocasiones, un error cuesta dinero, puede provocar lesiones… y, por lo tanto, las organizaciones deben poner en marcha mecanismos para evitarlos y se debe educar a las personas a hacer las cosas “correctamente”. No es suficiente, formar. La concienciación en hacer bien las cosas para no cometer errores es un trabajo constante.

TRATAMIENTO DE INCIDENCIAS “DEBIDAS” A UN ERROR HUMANO

De esta forma, las organizaciones deben concentrar sus esfuerzos en primero prevenir y luego corregir (PACA¹), y no al revés, (CAPA²). Las Acciones Preventivas basadas en el análisis y gestión de riesgos suponen ser PROACTIVO ante los errores. Identificar posibles “problemas” o “errores” potenciales que se puedan materializar y tomar acciones para eliminar la causa raíz (RCA³).

En cambio, cuando hablamos de Acciones Correctivas, la incidencia, problema, error, ya se ha producido y las acciones que debemos tomar son para evitar que vuelva a ocurrir. Esto supone ser REACTIVO ante los errores.

En cualquier caso, es muy importante identificar la causa raíz para eliminarla.

Con frecuencia, en las auditorías, nos encontramos que las organizaciones (pequeñas y grandes) registran incidencias, cuya causa raíz identifican como “error humano”. ¿Pero lo es? No. El error humano es un factor que provoca la incidencia, pero nunca es la causa raíz.

Siempre que se produzca un error humano, hay que buscar la causa o las causas que lo han provocado, ya sean interna a la organización o externas. Hay que ser metódico, porque si no encontramos la causa, el error se volverá a producir.

Algunas de las técnicas más comunes son los 5 porqués, el diagrama de espina de pez o de Ishikawa, el análisis de cambios/análisis de sucesos.

Sea cual sea la técnica utilizada, debemos trabajarla bien para hallar la causa o las causas y actuar, en la medida que sea posible, para eliminarla/s.

¿Qué causas pueden aparecer detrás de un error humano? Pueden darse causas internas a la organización: una baja formación, diseño incorrecto del proceso de trabajo, mal funcionamiento de equipos, falta de tiempo, una supervisión insuficiente, falta de liderazgo o engagement a la organización, problemas interpersonales, stress por carga de trabajo…

O causas externas: problemas personales, problemas relacionados con la salud de la persona…

Sea cual sea la causa, recordad, hay que buscarla y actuar sobre ella. Los errores se pueden producir y todos cometemos errores, pero siempre hay una o más causas que hicieron que nos equivocáramos.

¹PACA Preventive Actions Corrective Actions

²CAPA Corrective Actions Preventive Actions

³RCA Root Cause Analysis

La cuenta atrás para disponer de un plan de Igualdad y los riesgos de no cumplirlo

Alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, así como en otros ámbitos, es un objetivo por el que muchas personas y organismos se esfuerzan a diario.

Décadas de estadísticas nos demuestran la desigualdad que sufre la mujer desde su lenta introducción a la vida laboral.

Aunque nos encontramos en un momento de evolución y cambios en la sociedad, la situación actual de la mujer se sigue caracterizando por una serie de factores como:

• El hecho que después de una jornada de trabajo, siguen dedicándose a las tareas domésticas y el cuidado de los hijos/as.
• Recae en ellas los permisos o excedencias para dedicar tiempo al cuidado de los hijos o familiares.
• Falta de presencia en algunos ámbitos laborales.
• Poco acceso a puestos directivos y mandos intermedios.
• Diferencia retributiva por mismo tipo de trabajo.

En España, el nacimiento del Instituto de la Mujer supuso un gran cambio y el comienzo de una política institucional para la igualdad de oportunidades.

Este organismo durante años se ha centrado en la recopilación, investigación y seguimiento de actuaciones para la concienciación de la igualdad de género, enfocándose en la búsqueda de oportunidades dentro de sectores masculinizados, poniendo a disposición de mujeres emprendedoras información y diseñando paulatinamente lo que hoy conocemos como Planes de igualdad.

¿Qué son los planes de igualdad y para qué sirven?

Un plan de igualdad es un conjunto de medidas evaluables, que tienen por objeto eliminar aquellos obstáculos que impiden o dificultan la igualdad de género, así como cualquier discriminación por razón de sexo en las empresas.

El primer marco legal para planes de igualdad se estableció a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.  El propio texto de la Ley Orgánica insiste en la necesidad de una acción normativa para combatir todas las manifestaciones de discriminación por razón de sexo que se dan en la mayoría de los ámbitos social, política, económica y cultural.

En esta lucha contra la discriminación por razón de género, el gobierno se ha comprometido a crear campañas para la promoción de las mujeres en otras áreas de trabajo, a velar por la igualdad retributiva y la promoción y liderazgo de mujeres en la vida política, económica, social y cultural del país, subrayando la lucha contra la violencia de género como prioridad nacional.

La cuenta atrás para incluir un plan de igualdad en las empresas empezó en marzo de 2020 y este 07 de marzo deberán implementarlo todos aquellos organismos públicos y privados que cuenten con más de 50 trabajadores en su plantilla.

La elaboración de un plan de igualdad pasa por varias fases, desde la creación de un comité de igualdad hasta el control, seguimiento e informe de este.

Estructura de un Plan de Igualdad

El compromiso de la alta dirección es el primer pilar fundamental para la implantación del plan.

En una primera fase se crea el comité de igualdad, el cual debe estar formado equitativamente por representantes de la empresa y de los trabajadores y, a ser posible, debe haber hombres y mujeres. Estos serán los encargados de hacer seguimiento y llegar a acuerdos sobre qué acciones serán necesarias para la correcta gestión del mismo.

El análisis de toda la información recopilada, tras un estudio cuantitativo (recopilación de datos y registros facilitados por la empresa) y cualitativo (basado en la experiencia u opinión subjetiva mediante cuestionarios a todo el equipo) darán una visión global sobre en qué posición se encuentra la organización.

Las reuniones de seguimiento y toma de acciones estarán recogidas en actas para evidenciar la consolidación del plan, la cooperación y compromiso.

Y el organismo que validará cualquier plan de igualdad será el Instituto de la Mujer.

¿Qué riesgos pueden surgir?

Derivamos de cada una de fases, aquí nos podemos encontrar con los siguientes riesgos:

• Inicio del plan: Falta de Compromiso alta dirección, no creación de comités, baja comunicación de la creación del Plan.
• Toma de datos: Datos erróneos, falta de información, perdida de datos, archivos protegidos, archivos dañados.
• Análisis de datos: Sesgo en la información, falta de contextualización de los datos, uso intencionado de los datos, sector altamente sexualizado, falta de capacidad analítica.
• Ejecución de acciones: Falta de compromiso, acciones ineficaces o ineficientes, resistencia al cambio, falta de consenso, carencia de presupuesto.
• Presentación del Plan: Incumplimiento de requisitos, no cumplir plazos, denegación según criterios del Instituto de la mujer.
• Seguimiento y Control: Planes de igualdad en el olvido, incumplimiento de fechas y acciones, ausencia de reuniones de seguimiento.

Es por todos estos puntos mencionados que los principales riesgos a los que podemos enfrentarnos durante la realización de un plan de igualdad son muy variados. Van desde una primera fase y están sujetos a innumerables variables que pueden alterar una correcta interpretación y aplicación. Por lo que aconsejamos utilizar un enfoque global del riesgo para cada fase, con el fin de conseguir el éxito del plan de igualdad.

¿Qué pasa si no presentamos un plan de igualdad?

Sólo las empresas que disponen de una plantilla de más de 50 trabajadores están obligadas a su cumplimiento, por tanto, las microactividades no se ven afectadas.

El no cumplimiento de esta ley supone multas de entre 6.251 a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves.  Por ello, en estos últimos meses se ha visto un aumento considerable de peticiones de planes de igualdad a empresas especializadas, aunque la cifra de organismos registrados continúa siendo baja.

Debemos tener presente los beneficios de una buena gestión del Plan de igualdad, que son los siguientes:

• Mejora la productividad.
• Mejora del clima laboral.
• Trabajo en equipo.
• Retención de talento.
• Eliminación de conductas inapropiadas.
• Mejora la imagen de la empresa.
• Reduce la discriminación y/o acoso.
• Acceso a ayudas y subvenciones.
• Evita exposición a sanciones.
• Obtención del Distintivo de Igualdad en la Empresa.

En definitiva, aunque las empresas tengan o no la obligación de implarlo, hacerlo puede aportar grandes beneficios, tanto a nivel empresarial, como a nivel social.

Si no contamos con la experiencia o el conocimiento para realizarlo, contemplar la opción de acudir a consultoras especializadas, puede ser una opción.

“Errar es de humanos” parece ser que es intrínseco a nuestra naturaleza humana. No se puede evitar ¿o sí?.

La automatización y control de procesos en las organizaciones ha hecho que los errores disminuyan, pero, aunque un proceso esté muy automatizado, siempre hay una o varias personas detrás, ni que sea para controlar y mantener la automatización. Y si hay personas, siempre, puede haber “errores humanos”.

En seguridad y salud, los errores humanos pueden ser de dos tipos: activos o latentes. Esto es totalmente extrapolable a todo tipo de errores.

Cuando hablamos de errores activos, el factor que ha provocado el error es claramente una persona, entre ellos, los fallos efectuados deliberadamente, pero también se contemplan los errores por despiste durante tareas rutinarias o malas decisiones que en el momento en que se tomaron, se creyeron buenas.

En cambio, cuando hablamos de errores latentes, son aquellos aspectos de una organización o externos que influyen en el comportamiento humano y hacen más probables los errores activos. Por ejemplo, aspectos asociados al stress, a las condiciones ambientales de trabajo, a la competencia, la salud…

Existen muchas metodologías para evitar el error y detectar errores, pero la realidad es que se siguen produciendo.

A priori, las organizaciones invierten tiempo y dinero en formar a las personas; quizás es una persona con experiencia e incluso con años en la organización y dispone de los medios para no equivocarse; quizás es una persona con una gran formación, pero un día se equivoca, se despista, se relaja y comete el error.

Hay muchos factores externos que pueden provocar una bajada de la atención. Factores externos que son difíciles de controlar para las organizaciones. Por ello, es importante que todos aquellos factores internos que pueden provocar errores se minimicen y se instale la cultura del error.

CULTURA ORGANIZACIONAL ANTE EL ERROR

Esta actitud positiva ante el error incluye dar la libertad a las personas a equivocarse, a que no haya ningún pudor a hablar de los errores cometidos para poder sacar conclusiones y mejorar.

La cultura del error es fundamental para no victimizar a quién se equivoca. Hemos de recordar que de los errores se aprende y si se ocultan, no sirven de nada.

Las organizaciones deben tener una actitud positiva ante el error. A veces un error puede hacer cambiar las cosas a mejor. De hecho, hay multitud de inventos increíbles que han surgido gracias a un error humano. Se me ocurren, por ejemplo, los post-its.

A pesar de ello, no debemos olvidar que, en la mayoría de las ocasiones, un error cuesta dinero, puede provocar lesiones… y, por lo tanto, las organizaciones deben poner en marcha mecanismos para evitarlos y se debe educar a las personas a hacer las cosas “correctamente”. No es suficiente, formar. La concienciación en hacer bien las cosas para no cometer errores es un trabajo constante.

TRATAMIENTO DE INCIDENCIAS “DEBIDAS” A UN ERROR HUMANO

De esta forma, las organizaciones deben concentrar sus esfuerzos en primero prevenir y luego corregir (PACA¹), y no al revés, (CAPA²). Las Acciones Preventivas basadas en el análisis y gestión de riesgos suponen ser PROACTIVO ante los errores. Identificar posibles “problemas” o “errores” potenciales que se puedan materializar y tomar acciones para eliminar la causa raíz (RCA³).

En cambio, cuando hablamos de Acciones Correctivas, la incidencia, problema, error, ya se ha producido y las acciones que debemos tomar son para evitar que vuelva a ocurrir. Esto supone ser REACTIVO ante los errores.

En cualquier caso, es muy importante identificar la causa raíz para eliminarla.

Con frecuencia, en las auditorías, nos encontramos que las organizaciones (pequeñas y grandes) registran incidencias, cuya causa raíz identifican como “error humano”. ¿Pero lo es? No. El error humano es un factor que provoca la incidencia, pero nunca es la causa raíz.

Siempre que se produzca un error humano, hay que buscar la causa o las causas que lo han provocado, ya sean interna a la organización o externas. Hay que ser metódico, porque si no encontramos la causa, el error se volverá a producir.

Algunas de las técnicas más comunes son los 5 porqués, el diagrama de espina de pez o de Ishikawa, el análisis de cambios/análisis de sucesos.

Sea cual sea la técnica utilizada, debemos trabajarla bien para hallar la causa o las causas y actuar, en la medida que sea posible, para eliminarla/s.

¿Qué causas pueden aparecer detrás de un error humano? Pueden darse causas internas a la organización: una baja formación, diseño incorrecto del proceso de trabajo, mal funcionamiento de equipos, falta de tiempo, una supervisión insuficiente, falta de liderazgo o engagement a la organización, problemas interpersonales, stress por carga de trabajo…

O causas externas: problemas personales, problemas relacionados con la salud de la persona…

Sea cual sea la causa, recordad, hay que buscarla y actuar sobre ella. Los errores se pueden producir y todos cometemos errores, pero siempre hay una o más causas que hicieron que nos equivocáramos.

¹PACA Preventive Actions Corrective Actions

²CAPA Corrective Actions Preventive Actions

³RCA Root Cause Analysis